해고의 절차적제한규定義(정의) 효력에 대한 연구1 - 노동법상 해고의 절차적 제한 규定義(정의) 효력에 대한 연구
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작성일 22-10-26 22:28
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해고의 절차적제한규定義(정의) 효력에 대한 연구1 - 노동법상 해고의 절차적 제한 규定義(정의) 효력에 대한 연구
해고의 절차적제한규정의 효력에 대한 연구1 - 미리보기를 참고 바랍니다. 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당한 이유에는 실체적 정당성뿐만 아니라 절차적 정당성도 포함되므로, 이러한 조항을 위반한 해고는 취업규칙이나 단체협약에 반하여 무효가 될 뿐 아니라(근로기준법 제100조, 노동조합및노동관계조정법 제33조 참조), 근로기준법 제30조 제1항 위반으로 무효가 된다 김유성, ?노동법Ⅰ?, 301면
법원은 절차적 제한 규정에 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있다 즉 해고와 관련하여 절차를 규정한 것은 해고권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가지므로, 이를 위반하여 행해진 해고권의 행사는 해고사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 definition 에 반하는 것으로서 무효라는 것이다. 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077호 판결
2. 관련 주요 판례 검토
1) 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차는, 정식사요인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없으므로, 이는 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사요인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였고, 위 임용거부처분은 무효이다.
을 제10호증의 9(답변서), 을 제10호증의 35, 47(각 진술조서)의 각 기재 및 참가인의 1998. 8. 14.자 준비서면에 의하면, 참가인은 지방노동위원회에서부터 원심법원에 이르기까지 줄곧 원고가 임시고용사원에 지나지 않고 참가인이 이러한 지위에 있는 원고에 대하여 정식사원으로서의 채용을 거부한 것은 정당하다고 주장하고 있음을 알 수 있다
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노동법상 해고의 절차적 제한 규definition 효력에 대한 연구
1. 들어가며
단체협약이나 취업규칙에서 해고를 할 때에는 해당 근로자에게 사전통지를 하여 변명의 기회를 제공한다든지, 노동조합 또는 본인과 협의나 동의를 하여야 한다는 등 해고의 절차에 대한 규정을 두는 예가 많다.
